職種別 ・ 約7分
人事・採用でのAI活用と、やってはいけない使い方
求人票の作成、応募者への連絡文、面接の質問案には有効です。一方で合否判断や評価そのものをAIに委ねると、公平性と説明責任の問題が生じます。線引きを明確にして解説します。
まず結論
求人票と質問案には有効。合否判断に使うと説明責任を果たせません
人事業務では求人票の作成・応募者への連絡文・面接の質問案に効果があります。一方で合否の判断や評価そのものをAIに委ねると、公平性と説明責任の問題が生じます。応募者の個人情報の入力にも、本人同意と社内規程の整備が必要です。
使える・使えない
| 業務 | 判定 | 理由 |
|---|---|---|
| 求人票のドラフト | 有効 | 労働条件の記載は人が確認 |
| スカウト文の作成 | 有効 | 定型的になりすぎないよう調整 |
| 面接の質問案 | 有効 | 職務要件から逆算させる |
| 面接記録の整理 | 条件つき | 氏名等は伏せる |
| 書類選考の合否 | 不可 | 説明責任を果たせない |
| 人事評価の決定 | 不可 | 公平性と根拠の説明が困難 |
問題は「精度」ではなく「説明できるか」です。 AIの判断根拠を応募者や従業員に説明できない以上、判断そのものには使えません。評価コメントのたたき台までにとどめてください。
個人情報の扱い
応募者の職務経歴や連絡先は個人情報です。AIサービスへの入力は原則として避けてください。
- 入力する場合、利用目的の範囲内かの確認が必要
- 第三者提供・委託の整理が必要になる場合があります
- 本人への通知や同意の要否を法務と確認してください
詳しくは個人情報をAIに入力してよいかをご覧ください。
求人票で気をつけること
- 労働条件の記載 — 法令上の記載義務があります。必ず人が確認
- 差別的表現 — 年齢・性別の制限は原則禁止。生成文に混ざることがあります
- 誇大な表現 — 実態と異なる記載は後のトラブルになります
研修で扱う内容
人事部門向けの研修では、活用方法より使ってはいけない領域の明確化に時間を割きます。判断業務が多い部門であるためです。
リスクの整理は人事評価に使うリスク、個人情報は法令と実務の線引き、部門別はバックオフィス向けをご覧ください。
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よくある質問
この記事に関するよくある質問
採用選考にAIを使ってもいいですか？
書類の要約や質問案の作成には使えます。合否判断そのものをAIに委ねると、公平性と説明責任の問題が生じるため避けてください。
求人票をAIに書かせても問題ありませんか？
問題ありません。ただし労働条件の記載は法令要件があるため、必ず人が確認してください。
応募者の個人情報を入力していいですか？
原則として避けてください。入力する場合は学習に使われない契約であることの確認と、社内規程の整備が必要です。
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